הגנה על זכויות העובד
- תנאי העסקה
1.1. הודעה על תנאי העסקה
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד, לא יאוחר מ-30 יום מתחילת העבודה, הודעה בכתב המפרטת את תנאי העבודה, לרבות גובה השכר, תנאים סוציאליים, שעות עבודה וכו'.
זאת כיוון שלעיתים חוזי העסקה אינם מכילים את כל המידע או מנוסחים בשפה משפטית לא ברורה דיה.
גם במקרה של שינוי בתנאי העסקה חובה על המעסיק למסור לעובד הודעה על השינוי.
על ההודעה לכלול את הפרטים הבאים:
זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת עבודה, אם החוזה הוא לתקופה קצובה – תצויין תקופת העבודה; אם החוזה הוא לתקופה לא קצובה – יש לציין זאת, תיאור עיקרי התפקיד של העובד, ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד, סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר, דרגת העובד ושנות הותק לחישוב השכר, האם השכר הוא חודשי או שעתי, אורך יום העבודה הרגיל, יום המנוחה השבועי וסכומי הפרשות לפנסיה, קרן השתלמות וקופת גמל והגופים בהם מופקד הכסף.
אם כל הפרטים הנ"ל מופיעים בחוזה ההעסקה, אין צורך למסור בנוסף הודעה לעובד.
1.2. הגופים שהוקמו לצורך הגנה על זכויות העובד
* ועד העובדים האקדמאים והוועד הכללי במקום העבודה.
* ההסתדרות המקצועית – הסתדרות האקדמאים במח"ר באמצעות המחוזות.
* נציבי תלונות הציבור
* בתי הדין לעבודה
בכל מקרה שעובד חושב שנפגעו זכויותיו עליו לפנות לנציג המח"ר במקום עבודתו.
לא קיבל העובד טיפול הולם או שלא קיים נציג כנ"ל במקום העבודה , יפנה לנציג הסתדרות האקדמאים במחוז מקום עבודתו.
הסתדרות האקדמאים במח"ר, באמצעות נציגיה, מייעצת, מדריכה ומשתמשת גם בשירותים משפטיים לפי הצורך ובמנגנוני יישוב חילוקי דעות כגון ועדות פריטתיות בשלטון המקומי (השרות ניתן לעובדים המשלמים דמי חבר).
1.3. מנגנונים ליישוב חילוקי דעות:
במקרים רבים, במקומות עבודה מאורגנים, יש בהסכם הקיבוצי מנגנון ליישוב חילוקי דעות, באמצעותו נפתרות רבות מהמחלוקות המתעוררות, בעניין זכויות עובדים, בהסכמה בין נציגי העובדים והמעסיקים.
דרך זו, מייתרת במקרים רבים, הליכים ממושכים בערכאות משפטיות, תוך שמירה על זכויות העובדים בד בבד עם שמירה על מרקם יחסי עבודה תקינים במקום העבודה.
1.3.1. בשלטון המקומי*:
א. משא ומתן בין ההנהלה והועד:
בכל העניינים הנוגעים לעובדים בקשר עם העבודה ותנאיה או מילוי חוקת העבודה, תדון ההנהלה תחילה עם ועד העובדים והסניף לפי יוזמת אחד הצדדים. אם ועד העובדים אינו מסכים להחלטת ההנהלה, עובר העניין הנדון למו"מ בין ההנהלה ובין ההסתדרות. כל הוראה של ההנהלה שיש בה משום פגיעה בענייני העובדים או בניגוד לחוקה, הוצאתה לפועל נדחית עד לגמר הדיונים.
ב. חובת דיון תוך שבועיים :
הבירור בין ההנהלה ובין ועד העובדים והסניף לא יארך יותר משבועיים, ולאחר הערעור מצד ועד העובדים כאמור לעיל, לא יארך הבירור בין ההנהלה ונציגות ההסתדרות ליותר משבועיים, אלא אם יתעכב מחמת הצורך להמציא תעודות או לקבוע עובדות ולפי הסכמה בין הצדדים.
ג. הכרעה במקרה של חילוקי דעות:
כל העניינים שהרשות המקומית לא הגיעה עליהם לידי הסכם עם נציגות ההסתדרות, יעברו להכרעת הנהלת מרכז השלטון המקומי וההסתדרות. בכל מקרה של חילוקי דעות בין נציגי הנהלת מרכז השלטון המקומי ובין נציגי ההסתדרות תימסר ההכרעה לבוררות מוסכמת בין שני הצדדים, תוך חודש ימים.
1.3.2. עובדי מדינה
- הגנת השכר
חוק הגנת השכר נועד להעניק הגנה מקיפה לשכר העבודה על מנת להבטיח כי שכר העבודה ישולם לעובד במלואו ובמועדו, פרט לניכויים מותרים.
2.1. ניכויים מותרים מהשכר: החוק מתיר לנכות סכומים מסויימים בתנאי החוק, כדוגמת: סכומים שחובה לנכותם על פי חיקוק, סכומים שהעובד הסכים שינוכו כגון תרומות ודמי חבר בארגון עובדים, דמי טיפול מקצועי ארגוני כדין, תשלומים לקופות גמל וחוב של העובד למעסיק.
2.2. עיקול, העברה ושיעבוד: החוק קובע שסכום מסויים מהשכר יהיה מוגן מפני העברה או שעבוד. ההגנה לא חלה על חוב בגין מזונות.
2.3. שכר מולן: שכר עבודה המשולם על בסיס חודשי צריך להיות משולם עם תום החודש בעדו הוא משתלם ולא יאוחר מה-9 לחודש העוקב.
שכר שלא משולם במועד כאמור הינו שכר מולן ובגין הלנתו זכאי העובד מהמעסיק לתשלום פיצויי הלנה וכן אפשר להגיש כנגד המעסיק תלונה ביחידה למינהל הסדרה ואכיפה במשרד העבודה והרווחה והשירותים החברתיים.
הלנה של שכר מינימום מהווה גם עבירה פלילית.
תביעה כנגד המעסיק לפיצוי בגין הלנת שכר, יש להגיש תוך 60 יום ממועד קבלת השכר או תוך שנה ממועד ההלנה במידה והשכר לא שולם כלל.
* פרק י"ז לחוקת העבודה (ס' 81-84)
המידע ברשימה זו הינו כללי ואיננו מידע מחייב. הזכויות המחייבות נקבעות על-פי חוק, תקנות הסכמים צווי הרחבה ופסיקות בתי המשפט. השימוש במידע המופיע ברשימה איננו תחליף לקבלת ייעוץ או טיפול משפטי, מקצועי או אחר והסתמכות על האמור בו היא באחריות המשתמש בלבד.
הפניה היא לגברים ונשים כאחד. השימוש בלשון זכר נעשה מטעמי נוחות בלבד.