תמצית פסיקה

   שימוע  

   מכרזים 

   פיטורים 

   התארגנות עובדים  

   ש"ע, מנוחה וחופשה  

   הטרדה מינית

   הודעה מוקדמת  

   קופות גמל

   שלטון מקומי

 שימוע

 משוב לעובד הנמצא בתקופת ניסיון הינו מעין שימוע ואין חובה לערוך לו בנוסף שימוע פורמאלי 

 המערער, הועסק ע"י משרד החינוך כמורה בעל וותק של 10 שנים. המערער קיבל הודעה על הפסקת עבודתו ועל רקע זה הגיש את תביעתו לביה"ד האזורי לעבודה לביטול פיטוריו ולהשבתו לעבודה. ביה"ד האזורי דחה את תביעתו ולכן הגיש העובד ערעור על החלטת ביה"ד האזורי. על רקע הסכסוך הגיעו הצדדים להסכם פשרה שקבע שהמשיב ישובץ כמורה בשנת הלימודים הקרובה, ועוד נקבע כי המורה יהיה בשנת ניסיון כאשר במהלך שנת הלימודים תיבדק עבודתו ע"י הנהלת ביה"ס והפיקוח. נקבע כי אם המשוב על המורה תהיה חיובית, ישובץ בקביעות, ואילו חוות הדעת תהיה שלילית ויומלץ על פיטוריו, תופסק עבודתו כדין בתום שנת הלימודים. העובד פוטר בסוף שנת הלימודים, ומכאן הערעור. טענתו של המערער הינה כי משרד החינוך (להלן: "המשיבה") פיטרה אותו באופן בלתי חוקי ומבלי שקוים הליך של שימוע לפני פיטוריו.

ביה"ד הארצי לעבודה (מפי השופט ש' צור ובהסכמת השופטים ע' רבינוביץ ור' רוזנפלד) דחה את הערעור וקבע כי המשיבה פעלה בהתאם להסכם הפשרה עליה חתמו הצדדים.ביה"ד הארצי סבור היה כי החלטת המשיבה על הפסקת עבודתו של המערער, בעקבות 3 חוות דעת שליליות של המפקחת והמלצה על פיטורי המערער, הייתה סבירה והתקבלה משיקולים עניינים ובתום לב. אכן, למערער לא נערך הליך של שימוע, עם זאת, המערער היה מעורב לאורך כל הדרך בתהליך ההתרשמות ממנו. במהלך שיחות המשוב פורטו בפניו כל הטענות נגדו וניתנה לו הזדמנות מלאה להשיב עליהן, הוא ידע למעשה שהוא לא עומד בניסיון וכי הוא צפוי לפסקת עבודתו. בנסיבות הללו, נקבע בצדק כי המשיבה קיימה למערער שימוע. למערער נערך משוב. הוא ידע בפני מה הוא עומד והייתה לו הזדמנות לא רק להשיב על הטענות אלא גם לשפר את תפקידו. זאת הוא לא עשה. למעשה נערך למערער שימוע על פני שנת לימודים שלמה. בנסיבות הללו, גם אם לא נערך למערער "אירוע" מוגדר של שימוע, לא תישמע טענתו כי נפל פגם בהחלטת פיטוריו בשל כך.

עע(ארצי) 344/08 משה דרוט נ' מדינת ישראל - משרד החינוך.

עובד שנקלט שלא כדין זכאי לשימוע ולייצוג ארגוני

התקבלה טענתו של בכיר בשירות עיריית באר-שבע כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע וכי הפיטורים נבעו משיקולים זרים ופוליטיים. עם זאת נקבע כי לא ניתן להורות על ביטול ההחלטה שעה שהתובע לא התקבל כעובד באמצעות מכרז פומבי.
בית הדין האזורי לעבודה קיבל באופן חלקי את התביעה ופסק כי:
לטענת התובע וההסתדרות, החתמת התובע על סעיף 5(א) להסכם ההעסקה (אי תחולת חוקת העבודה והסכמים קיבוציים) נעשתה בניגוד לחוק הסכמים קיבוציים ולחוקת העבודה ולפיכך אין ליתן תוקף לפיטורים. מנגד טוענת העירייה, כי התובע בחתימתו על הסכם העבודה האישי, הסכים לתנאי עבודה עודפים מחד וויתר על ההגנה הארגונית מאידך.
ביה"ד קבע כי ההסתדרות ו/או ארגון העובדים לא נטלו כל חלק בהליך הפיטורים כנדרש עפ"י חוקת העבודה, וזאת משום שהעירייה בחרה שלא לשתפם, הרי שפגם מהותי נפל בהליך הפיטוירם ודינם להתבטל. בנוסף, כשמדובר בקבלת החלטה העשויה להשפיע על עתידו התעסוקתי של אדם, מן הראוי הוא כי הגורם המחליט יקצה לאותו עובד זמן לשמוע את עמדתו.בענייננו, העובד לא ויתר כלל על דרישתו לקיום שימוע בע"פ, לכן אין בסיס לטענת העירייה כי התחמק מקיומו ולכן נקבע כי נפל פגם בהליך השימוע.
ככלל אם כן, חלות על העירייה ועל כל עובדיה הוראות חוקת העבודה. האפשרות להוציא עובדים מסוימים מתחולת חוקת העבודה צריכה להיקבע במפורש בהוראות החוקה עצמה. 
בענייננו, שילוב הוראות סעיפים (ב) ו -(ה)(2) למבוא לחוקה מביאים לתוצאה לפיה הצדדים היכולים להסכים על העסקה במסגרת חוזים מיוחדים הינם, מרכז השלטון המקומי מחד והסתדרות הפקידים עובדי המנהל והשירותים המהווה אורגן של ההסתדרות הכללית החדשה, מאידך.
אם כך - האם אושרו חוזים מיוחדים עליהם ניתן לחתום עם עובדים? נקבע כי איש מהצדדים לא הציג כל אישור לחתימה על חוזים מיוחדים מחוץ למסגרת חוקת העבודה החלה על הצדדים ויחידיהם. התקבלה טענת ההסתדרות לפיה, היא זו אשר מהווה את הצד שהסכמתו נדרשת לצורך חתימה על חוזה אישי המוציא את העובד מתחולת ההסכם הקיבוצי.
מהמכרזים אותם הציגה העירייה ניתן ללמוד כי בכל הנוגע לתובע - לא נתן ארגון העובדים את הסכמתו להעסקתו בהסכם בכירים ומשכך, משלא הוצגה כל הסכמה של ארגון העובדים לחוזה עליו חתמו הצדדים, לא ניתן לראות בהוראות המאיינות את מעמדו של ארגון העובדים והפוטרות את הצדדים להסכם מהחלת חוקת העבודה על התובע כשרירות וקיימות.
פגם נוסף שנפל בהליך השימוע היה אי עריכתו של פרוטוקול הועדה. בנוסף, באופן שבו נערך הליך השימוע, כאשר הועדה לא שמעה את התובע באופן ישיר אלא רק החליפה דעות בין חבריה, כשבישיבות הועדה נכחו אנשים שאינם חברי הועדה ומשלא ברור מהם הממצאים, המסמכים והמידע שהיו בפני הועדה כבסיס להחלטתה, יש בכל אחד מהפגמים כשלעצמו ובוודאי בהצטברותם יחד כדי להביא למסקנה כי לא התקיים הליך שימוע תקין.
בעניין שיקולי הפיטורים, נקבע כי התובע לא הצליח לעמוד בציפיות ובדרישות בחלק מהתחומים שבאחריותו בניהול האגף אך אין מקום ואין בסיס לניסיונה של העירייה להצגתו כמי שכשל כליל הן בניהול האגף הן במערכת יחסי האנוש עם כל הסובבים אותו. יתר על כן, טענות התובע לקיומם של שיקולים זרים בהחלטת העירייה לא נסתרו ובחלק מהצגת הדברים על ידי העירייה, ניתן למצוא תימוכין לטענתו זו.

משנמצא כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע ושיקולי הפיטורים, היה ראוי להורות על ביטולם אלא שנקבע כי חרף האמור אין מינויו של התובע יכול לעמוד שעה שהוכח כי הוא לא התקבל כעובד עירייה במכרז פומבי ומשכך לא היה רשאי לגשת כלל למכרז הפנימי, ולכן תרופתו של העובד מצויה בקיומו של הסעד הכספי בלבד. עם זאץ, גם עובד שנקלט שלא כדין זכאי כי יתקיים בעניינו הליך פיטורים על פי הכללים לרבות שיתופו של ארגון עובדים, ומשלא נעשה כך, זכאי הוא לפיצוי. לתובע נפסקו פיצויים בשיעור של 9 משכורות.

 סע (ב"ש) 12047-02-10 יצחק הלמן נ' באר שבע

 גם אם לא נערך לעובד אירוע מוגדר של שימוע טרם פיטוריו, לא תישמע טענתו כי נפל פגם בפיטוריו, וזאת משום שהחלטת הפיטורים באה לאחר שנת ניסיון, עליה הוסכם, ואשר במהלכה נערכו שיחות משוב ואף ניתנה לעובד הזדמנות מלאה לשמוע הטענות נגדו ולהשיבן עליהן, ואף לשפר את תפקידו.

 לתחילת העמוד

מכרזים

יש להעדיף נשים על גברים, בעלי כישורים זהים, באיוש תפקיד ציבורי

בימ"ש העליון ביטל את מינויו של גבר לתפקיד מנכ"ל הרשות ללחימה בסמים ואלכוהול, והורה לרה"מ לשוב ולבחון את המועמדים אותם איתרה ועדת האיתור, לפי כללי הדין, זאת לאחר שנקבע שמינויו של גבר לתפקיד, על פני אישה שכישוריה הם זהים או טובים משלו, עומד בניגוד חוק עבודת נשים.  הדין קובע כי יש להעדיף נשים על גברים, בעלי כישורים זהים, באיוש תפקיד ציבורי.
ועדת איתור המליצה על מינוייה של אישה לתפקיד, ומשרד רה"מ  אישר את מינויו של גבר לתפקיד, המלצה אותה קיבל רה"מ ואושרה במליאת הממשלה.
בית המשפט העליון (מפי השופט לוי ובהסכמת השופטים נאור ודנציגר) קיבל את העתירה ופסק כי יש חובה בסעיף 6ג לחוק שיווי זכויות האישה, התשי"א-1951 להעדיף, באיוש תפקידים ציבוריים, נשים על פני גברים בעלי כישורים זהים. עקרון הייצוג ההולם נקבע בחוק הקובע כי לפעולה אקטיבית- חיוב יצירת מנגנון מנהלי, שיביא עם הזמן להשגתו של השוויון המיוחל תוך התחשבות בשיקולים כמו דת, לאום, גזע או מין כשיקול ענייני. בית המשפט קבע כי כאשר פועלים לאיתור מועמדות נשים לתפקידים שאין בהם ייצוג שוויוני, יש להעריך את המועמדות והמועמדים לפי דרישות המשרה בראייה מצרפית וכוללת. במידה והמועמדת לא מתקבלת, על הגורם הממנה מוטל הנטל להראות כי המועמדת האישה נופלת בכישוריה מהמועמד הגבר. עוד נקבע כי יש לקחת כשיקול האם הפער בקורות החיים או בכישורים המקצועיים שהציג המועמד מקורו מגדרי ולהתחשב בכך. נקבע צו מוחלט המבטל את המינוי ומורה לרה"מ לשוב ולבחון, בתוך 3 חודשים, את המועמדים שבחנה ועדת האיתור, עפ"י הכללים המותווים בדין. הגבר הנבחר ימשיך לכהן עד להחלטת הוועדה.
 
בג"ץ 577/08 יעל ארן נ' ממשלת ישראל

לתחילת העמוד

 פיטורים

 פיטורי צמצום

בקשה למתן צו מניעה זמני למניעת פיטורי המבקש אשר החל את עבודתו בבזק בשנת 1990 בתפקיד של טכנאי שירות. ביום 03.06.08 נפגע העובד בתאונת עבודה ונקבעו לו 100% נכות אשר מנעו ממנו לשוב לעבודתו. לאור תהליך הרה ארגון אשר התקיים בבזק נחתם הסכם קיבוצי המורה על הפחתת מצבת כוח האדם של בזק באלפי עובדים. המבקש הוכנס לרשימת המועמדים לפיטורי צמצום. המבקש זומן למספר פגישות וישיבות שימוע, אך התחמק מכולן. טענת העובד הייתה כי פיטוריו היו בשל מחלתו ומוגבלותו, וזאת בניגוד לחוק שיוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות התשנ"ח-1988. בית הדין דחה את בקשתו לצו הזמני וזאת טרם מתן פסק הדין בתביעתו העיקרית שכן כוונת החוק לא הייתה שמעביד מחויב להמשיך ולהעסיק כל עובד חולה/נכה אשר אינו מסוגל לבצע את תפקידו אשר ביצע קודם לתאונה, עקב מחלתו/נכותו לרבות בחינת האפשרות לבצע "התאמה" באופן סביר בין אותו עובד לבין העבודה אשר נדרש לבצע. קרי, המבחן לדרישת "ההתאמה" מתייחסת לתפקידו הקודם של העובד ולא למכלול התפקידים הקיימים אצל המעביד. במקרה הנדון, גם לדעת המבקש הוא אינו כשיר לחזור לתפקידו הקודם כטכנאי שירות, ולפיכך יש לדחות את טענתו בדבר פיטורים מחמת הפלייה ואת בקשתו לביטול הליכי הפיטורים או לעיכובם הזמני.

 

בשא (ב"ש) 2125/09 יורם בוקובזה נ' בזק החברה הישראלית לתקשורת בע"מ   

 לתחילת העמוד

  התארגנות עובדים

  פעילות בארגון עובדים אינה מקנה חסינות מפני פיטורים ענייניים

ביה"ד האזורי לעבודה בב"ש קבע כי פיטורי העובד נעשו משיקולים ענייניים ולא בעקבות מעורבותו בפעילות בארגון העובדים.

העובד עבד בשירות חברת התעבורה בערך כשלוש שנים עד שפוטר, כאשר תנאי העסקתו נקבעו בחוזה עבודה אישי. טענת העובד הייתה כי פיטוריו הם על רקע יוזמתו להקים ועד עובדים במקום העבודה, להבטיח שלא תהיה פגיעה בתנאי שכרם של העובדים ולנהל מו"מ להסדרת זכויותיהם הקיבוציות של העובדים בחברה. עוד טען העובד כי ההחלטה על פיטוריו היא חלק ממכלול אמצעים שנקטה המעבידה נגד העומדים בראש ההתארגנות.

טענת הנהלת החברה הייתה כי פיטוריו של העובד היו לאור דו"חות ביקורת שליליים שבוצעו ללא ידיעתה, על ידי מערך הפיקוח והבקרה של החברה, שהינו גוף חיצוני המעניק שירותים כקבלן חיצוני. הממצאים אשר נתגלו הראו כי העובד גבה תמורה מנוסע מבלי להנפיק כרטיס כמתחייב על התמורה שנגבתה.

בהתחשב בסמיכות הזמנים שבין מועד ההתארגנות של העובדים ומועדי הביקורת שבעקבותיהם פוטר העובד, הנטל להוכיח כי פיטורי העובד אשר היה חבר בועד העובדים איננו על רקע ההתארגנות או פעילותו, מוטל על המעבידה. הביקורות אשר נערכו לעובד בוצעו על ידי גוף נפרד מהנהלת החברה, המתמחה בעריכת ביקורות, מבלי ליידע את הגוף המזמין עד לקבלת הממצאים. קשה לקבל את טענת העובד לפיה יזמה החברה את עריכת הביקורות כחלק מניסיון מכוון לפגוע בנציגות העובדים והעומדים בראש ההתארגנות של ציבור הנהגים.

פעילות בארגון עובדים, לרבות מעורבות בהקמת ועד עובדים, אינה מקנה לעובד חסינות מפני פיטורים, מקום שהוכח כי הפיטורים נעשו משיקולים ענייניים ואינם קשורים למעורבותו בארגון העובדים במקום העבודה. 

ביה"ד קבע כי פיטורי העובד נעשו לאור ממצאי הביקורת אשר מצאו כי העובד נהג למכור כרטיס ליותר מנוסע אחד ולא בשל התנכלות החברה ומעורבותו בהתארגנות הנהגים, מכאן שהפיטורים אינם על רקע מעורבות העבוד ופעילותו בארגון עובדים.

ביה"ד דחה את תביעת העובד להורות על ביטול הפיטורים והשבתו למקום העבודה.

צ"ו (ב"ש) 22585-08-10 מרדכי כהן נ' אגד תחבורה בע"מ  

לתחילת העמוד

 שע מנוחה וחופשה

 עובד שעבד מעבר לגמול שעות הנוספות הגלובליות המשולמות לו כל חודש, זכאי לגמול נוסף

על התובע חל חוק שעות עבודה ומנוחה; אשר לעבודה בשעות נוספות מול תשלום גמול בגין שעות נוספות גלובליות, הרי שבמקרים בהם מתברר כי העובד עבד בהיקף גדול יותר של שעות נוספות יש להשלים את גמול השעות הנוספות הגלובליות לגמול המגיע לעובד לפי החוק.
 
לטענת התובע  אין להביא בחשבון גמול השעות הנוספות את רכיב גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לו מדי חודש בחודשו. בנוסף טוען התובע כי יש להביא בחשבון שכרו הקובע לפיצויי פיטורים את גמול השעות הנוספות ואת דמי ההבראה ששולמו לו באופן קבוע.
 
בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה בחלקה וקבע שמכיוון שהתובע לא שימש בתפקיד הנהלה, תפקידו לא דרש מידה מיוחדת של אמון אישי ושכרו ותנאי העסקתו לא היו שונים משל עובדים אחרים בדרגתו המקבילה, חוק  שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חל עליו ולכן יש לשלם לעובד גמול בגין שעות נוספות בפועל.
אשר לעבודה בשעות נוספות מול תשלום גמול בגין שעות נוספות גלובליות, מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש ולשלם גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב. במקרים בהם מתברר כי העובד עבד בהיקף גדול יותר של שעות נוספות יש להשלים את גמול השעות הנוספות הגלובליות לגמול המגיע לעובד לפי החוק. הוכח כי הנתבעת שילמה לתובע מדי חודש גמול קבוע בחודשים בהם יוכח כי התובע עבד מעל שעותשעבורן משולם הגמול, על הנתבעת להוסיף ולשלם לו גמול עבור אותן שעות.
חישוב הגמול ייערך לפי תחשיב יומי או שבועי, כקבוע בחוק, משהצדדים לא פעלו לפי שיטה של "עבודה בשעות גמישות"; משעות העבודה יקוזזו הפסקה של מחצית השעה לפחות ושעות החוסר בימים בהם לא השלים יום עבודה מלא; מאחר שהוכח גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לתובע לא היה בגדר פיקציה, יש לקזז את גמול השעות הנוספות הגלובליות ששולם לו.
אין לכלול את רכיב השעות הנוספות בשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. לפי הדין אין לכלול בשכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים של התובע את גמול השעות הנוספות, שלא הוכח כי הוא רכיב פיקטיבי. לפיכך, תביעת התובע לתשלום הפרשי פיצויי פיטורים נדחית.
 
עב (ת"א) 9031/06 רוני ווגמן נ' סאפיינס טכנולוגיות בע"מ 

הטרדה מינית 

מעביד המעסיק 25 עובדים לפחות, חייב לתלות תקנון למניעת הטרדה מינית 

בעקבות ביקורת אשר ערך משרד התמ"ת באחת מהמסעדות אשר נמצאות בבעלות הנאשמת, נמצא כי לא תלוי בעסק תקנון למניעת הטרדה מינית, כפי שנדרש בסעיף 7(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998.

לטענת החברה, לא חלה עליה החובה לתלות את התקנון האמור במסעדה הספציפית, בה נערכה הביקורת, מאחר ובמסעדה זו הועסקו רק 7 עובדים, כאשר החוק מטיל את החובה רק על מעבידים המעסיקים מעל 25 עובדים במקום העבודה. בית הדין האזורי דחה את טענת הנאשמת, בקובעו כי כל עוד הנאשמת העסיקה יותר מ-25 עובדים בסך הכל, אף אם לא במקום עבודה אחד, חלה עליה החובה לתלות את התקנון במקום הבולט לעין, ואי תליית התקנון כאשמור, יש בה לכאורה עבירה פלילית.

תפ (י-ם) 539/08 משרד התמ"ת מחלקה משפטית נ' חברת נועם יזמות ומסעדנות בע"מ 

לתחילת העמוד

הודעה מוקדמת

השאלה המשפטית אשר עמדה לדיון הינה: האם בעת חילופי מעבידים, כאשר העובדים ממשיכים ברצף את עבודתם אצל המעביד החדש, הם זכאים לתשלום דמי הודעה מוקדמת מהמעביד הראשון?

העובדים הועסקו ע"י חברה פלונית אשר מכרה את פעילותה לחברה חדשה אחרת.

החברה המוכרת הודיעה לכל העובדים כי הם מפוטרים עקב תהליך המיזוג והרכישה ע"י החברה החדשה.

העובדים המשיכו את עבודתם באופן מיידי אצל החברה החדשה, וחלקם סיימו את עבודתם אצלה לאחר מכן, וקיבלו פיצויי פיטורים אך מבלי ששולמה להם הודעה מוקדמת.

החברה הראשונה טענה כי מאחר והעובדים המשיכו לעבוד באופן אוטומטי אצל החברה החדשה ללא כל שינוי בתנאי העסקתם, שכרם, מקום עבודתם וללא כל ניתוק ברצף העבודה, אין הם זכאים לתמורת הודעה מוקדמת.

ביה"ד האזורי פסק:

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות תשס"ב-2001 קובע כי מעביד המבקש לשפטר עובד יתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, ואם לא שילם, ישלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

הרציונל צאחורי תשלום הודעה מוקדמת הוא לאפשר לצדדים ליחסי העבודה להתכונן לסיום היחסים ולחפש מקום עבודה או מעביד חלופיים.

המעביד הראשון, אכן מסר לעובדים הודעת פיטורים, אך לא שילם להם הודעה מוקדמת לפיטורים.

ביה"ד הארצי לעבודה בפסיקותיו קבע כי כאשר העובד ממשיך לעבוד אצל המשתמש ברצף ולא זקוק להתארגן למציאת עבודה אחרת אין הוא זכאי לדמי הודעה מוקדמת מהמעביד הראשון.

עוד נפסק ע"י ביה"ד הארצי כי יש לראות בעת חילופי מעסיקים את כל תקופת העבודה באותו מקום עבודה כתקופת עבודה רצופה לעניין מתן ההודעה המוקדמת. אולם במקרה דנן לא הוגשה כל תביעה כנגד המעביד החדש, כי אם כנגד המעסיק הקודם, למרות, שכאמור, הזכות נשמרה ברצף.

התביעה נדחתה ע"י ביה"ד האזורי לעבודה.

ד"מ (ת"א) 4113/09, דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות 2005 (בע"מ) 

לתחילת העמוד

קופות גמל

 הפסקת הפרשות לקופת גמל במשך תקופה מצדיקה התפטרות בדין מפוטר

השאלה המשפטית אשר עלתה בפסה"ד הייתה: זכותה של עובדת להתפטר מהעבודה בדין מפוטרת בשל הפסקת ההפרשות לקופת גמל במשך תקופה ממשוכת מצד המעביד ואי העברת הניכויים שנוכו משכרה לתעודתם.

העובדת עבדה בחברה העוסקת בייצור ועיצוב תכשיטי יוקרה למעלה מעשר שנים.

מנהלי החברה ובעליה הפסיקו להעביר לקופת הגמל הפרשות בגין העובדת, וזאת על אף שהמשיכו לנכות משכרה את ההפרשות לקופת הגמל.

כאשר נודע הדבר לעובדת, ביקשה ממנהלי החברה להסדיר את זכויותיה, אולם דרישותיה לא נענו.

העובדת הודיעה למנהלי החברה, כי לאור ההתעלמות מפניותיה ואי הסדרת העניין, תאלץ להפסיק את עבודתה כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, ואף נתנה להם אורכה של 30 יום לתקן את הדבר.

מנהלי החברה לא שילמו לעובדת את פיצויי הפיטורים לאחר התפטרותה, ולכן תבעה את כל זכויותיה בביה"ד לעבודה (פיצויים, הפרשות לקופות גמל, פדיון חופשה, שכר מולן, דמי הבראה ודמי מחלה).

ביה"ד האזורי לעבודה פסק:

הפסקת ההפרשות לקופת גמל במשך תקופה ממשוכת של 10 חודשים ואי העברת הניכויים שנוכו משכרה של העובדת, מהווים הרעה מוחשית בתנאי העבודה המצדיקות התפטרות בדין מפוטר.

ביה"ד דחה את טענת המעביד כי העובדת הסכימה עם הפסקת ההפרשות כאשר בחרה להמשיך בעבודתה עוד כשנה. ביה"ד קיבל את טענת העובדת לפיה המשך עבודתה נבע מהסתמכותה על הבטחות חוזרות ונשנות של מנהלי החברה כי זכויותיה יסודרו.

ביה"ד קבע כי העובדת הלינה והתריעה על מחדלי מנהלי החברה באופן הנדרש לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים וזיכה את העובדת בתשלום פיצויי פיטורים על בסיס שכרה.

נוכח המחלוקת המשפטית ביחס לזכאותה של העובדת לתשלופ פיצויי פיטורים, ביה"ד לא מצא מקום לפסוק פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, מעבר להפרשי הצמדה וריבית כחוק.

מנהלי החברה טענו להתיישנות התביעה של העובדת בגין פדיון חופשה והבראה, מאחר ולפי סעיף 31 לחוק חופשה שנתית התשי"א-1951, תקופת ההתיישנות היא של שלוש שנים. ביה"ד דחה את הטענה מהטעם שאת תקופת ההתיישנות יש למנות החל ממועד סיום יחסי העבודה. העובדת סיימה לעבוד בדצמבר 2006 וכתב התביעה הוגש במאי 2007, ולכן לא חלה התיישנות, והעבודת זכאית לתשלום פדיון חופשה.

מאחר והעובדת לא קיבלה תשלום דמי הבראה בעבור שתי שנות עבודתה האחרונות היא זכאית גם לתשלום דמי הבראה.

ביה"ד בחן משפטית האם יש מקום להטיל חבות אישית על מנהלי החברה שהם גם בעליה מכח הדוקטרינה של הרמת המסך ותיקון מספר 6 משנת 2005, אשר צמצם את שיקול הדעת של ביה"ד בהפעלת הדוקטרינה  וקבע:

א. אמנם אין מקום להחלה גורפת של דוקטרינת הרמת המסך כל זמן שהחברה חוטאת באי

    העברת הניכויים שנוכו משכר העבודה לקופת גמל עקב טעות חד פעמית או עקב

    נסיבות שלא היו בשליטתה. אולם, כן יש מקום כאשר בעלי המניות מנכים משכר

    העובדים באופן שיטתי וממושך ואינם מעבירים לקופת הגמל ופוגעים בזכויותיהם של
    העובדים בקופת גמל.

ב. יש מקום לעמוד על הקשר הסיבתי ועל הזיקה שבין רכיב התביעה בגינו מתבקשת "הרמת

    המסך" לבין ההתנהגות הפסולה של אי העברת הניכויים (אי העברת הניכויים מהווה

     "שליחת יד" בכספי העובד ועבירה לפי  חוקי העונשין התשל"ז-1977, ולפי סעיף 26 לחוק

     הגנת השכר, מדובר במקרה מובהק של מעשה תרמית). ההתנהגות הפגומה של בעלי

     המניות היא שמצמיחה את העילה של הרמת מסך ההתאגדות.

ג. במקרה דנן, מנהלי החברה ובעליה לא העבירו הניכויים לקופת הגמל במשך כ-10 חודשים,

   ואף לא תיקנו את הפגם בהתנהלותם ולא מנעו פגיעה בזכויות העובדת. ביה"ד אימץ את

   הדוקטרינה של "הרמת מסך" ההתאגדות באופן חלקי לעניין ההפרשות לקופת גמל

   ופיצויי פיטורים וחייב את בעלי המניות באופן אישי. 

ביה"ד לעבודה קבע כי צו ההרחבה בדבר הנהגת פנסיית זקנה משלימה (יסוד) משנת 1966 מחייב את המעביד להפריש לפנסיית יסוד במבטחים 6% משכר העובד ולנכות משכרו של העובד הפרשות של 5.5%. מאחר והצו חל על כל העובדים והמעבידים בישראל גם במלאכה ועיסוקה של העובדת היה בייצור תכשיטים באופן המעמיד את עיסוקה בגידרו של הצו, הוא חייב את מנהלי החברה בפיצוי בגין אובדן הזכויות הפנסיוניות בשל סילוקה של הפוליסה שניפתחה על שמה עקב אי העברת ההפרשות לקופת הגמל.

 תע"א (ת"א) 5448-07, קריסטינה יורצ'נקו נ' אלי קליין תכשיטנים בע"מ

לתחילת העמוד

שלטון מקומי

 בית משפט העליון פסק בעניין המכרזים: 

"השירות הציבורי הוא נאמנו של הציבור בביצוע הסמכויות והכוחות הנתונים בידיו. ... לצורך הבטחת שיטת מינויים תקינה בשירות הציבורי, המבוססת על כשירות והתאמה לתפקיד, ונקייה מניגוד עניינים, יצר החוק את שיטת המכרז, שנועדה להבטיח, בהליך בלתי-תלוי, את חשיפת איוש התפקיד לתחרות שוויונית בין מועמדים שונים מצד אחד, ובחינת כישוריהם המקצועיים והתפקודיים מצד שני. שיטת המכרז מבוססת על עמידה באמות מידה של כשירות נאותה, ... תנאי הסף... מתווים אמות מידה מינימאליות הכרחיות להתאמתו של מועמד למשרה... העמידה על תנאי הסף המקצועיים היא תנאי הכרחי ומוקדם למילוי תקין ונאות של התפקיד. ללא כישורים מקצועיים-ניהוליים מתאימים, קיים חשש כי דרישות המשרה לא יקוימו כנדרש, השירות הציבורי יצא ניזוק, ואמון הציבור בשירות הציבורי ייפגע. ... ההקפדה על כישורי הסף המקצועיים מלווה את הליך המינויים דרך שגרה; היא לחם-חוק בהליך המינוי כענין של יום ביומו. המשקל הניתן לכישורי הסף המקצועיים בידי הגורם הממנה קובע במידה רבה את דמותה ותוכנה של המשרה הציבורית, וזו מקרינה על דמותו ורמתו של השירות הציבורי בכללו..."
  
[בג"צ 5657/09 התנועה למען איכות השלטון בישראל נ' ממשלת ישראל (פסה"ד מה – 24.11.09)].
  
בעניין חוק שעות עבודה ומנוחה קבע בית משפט העליון:
 "תכליתו המרכזית של חוק שעות עבודה ומנוחה... היא להבטיח כי יתקיים איזון ראוי בחייו של אדם בין השעות שאותן הוא מקדיש לעבודתו לבין שעות הפנאי. החוק יוצא חוצץ נגד המגמה הרווחת בשוק העבודה, של עבודה לאורך שעות ארוכות ביותר, ומבקש לשמור על כבודם של העובדים... חובת התשלום המוגבר עבור העסקה בשעות נוספות היא כלי שנועד בעיקרו לאכוף אותה..."
פרשנות התיבות "מידה מיוחדת של אמון אישי"... קשור לטיבה של העבודה המוטלת על העובד. ... במרבית המקרים מדובר בתפקידי הנהלה או בתפקידים שבהם קיים חופש פעולה רב לעובד ואין בהם לוח זמנים סדור שעל פיו מגיע העובד למקום העבודה ויוצא ממנו. ... יש לציין גם כי תנאי העבודה של עובדים אלה בדרך כלל טובים מן הממוצע, כך שהפיצוי שמעניק החוק על עבודה בשעות נוספות מגולם, ולו בצורה חלקית, במשכורתם... מדובר בעובדים מועצמים אשר נזקקים פחות להגנת החוק. בדברי ההסבר להצעת החוק נאמר מפורשות כי חריג האמון האישי נועד לחול על עובדים ש"אין הם נזקקים להגנת החוק בדבר שעות עבודה"..."
 
 בית הדין הארצי לעבודה פסק:
 
 1.       "דרישת מעביד מעובד לחתום על מסמך המרע את תנאי העסקתו ומודיע לו שאם לא
        יחתום תסתיים עבודתו וסירוב העובד לחתום על המסמך מהווה מעשה פיטורים."   
 
[ע"ע 459/07 דוד יפה נ' ארי יוסי אבטחה ושירותים בע"מ (פסה"ד מה – 08.12.09)].
 
2.   תביעה כנגד אותו מעסיק באותו נושא על ידי מספר תובעים שמקום העבודה או מקום ביצוע העבודה היה באזורים שונים יש להגיש בשלב הראשון לבתי הדין שתביעת כל תובע ותובע נמצאת בסמכותו המקומית ולפנות לנשיא ביה"ד הארצי לעבודה בבקשה לאיחוד הדיון בתובענות.
 
[בר"ע 495/09 יורי נובש נ' פלאש תאורה כחול ולבן בע"מ (פסה"ד מה – 14.12.09)].
 
 
בית הדין האיזורי לעבודה פסק:
 
1.       "... פיטורים של עובד גוף סטטוטורי (רשות מקומית) כי אלו בטלים רק אם לא נעשו בדרך שנקבעה לכך בחוק או בצווים מכוחו, תוך הקפדה על כללי הצדק הטבעי, ואולם אם התמלאו אלה, תוך אי-קיום הוראות הסכם קיבוצי – תרופתו היחידה של העובד היא פיצויים על הפרת חוזה."
[ס"ע (חי) 20517.09.09 זלמן שוחט נ' מע"צ – החברה הלאומית לדרכים בישראל בע"מ (פסה"ד מה – 17.11.09)].
 
2.       "כוונת המחוקק בהוצאת עובדי מחשוב מתחולתו של חוק העסקת עובדים באמצעות קבלני כ"א הייתה להוציא מתחולת החוק עובדים אשר להם תנאים משופרים מתנאיהם של עובדי המעסיק, והמטרה בהחרגתם הייתה שלא להפחית להם את התנאים והמחוקק לא התכוון להוציא מתחולת החוק עובדי קבלן אשר אין להם תנאים משופרים."
 
[דמ"ש (חי') 2756/07 2756.07 שפירא נ' אתגר שירותי כח אדם בע"מ (פסה"ד מה – 23.11.09)].
  
בעניין הצהרה כוזבת קבע בית משפט העליון:
 
"במעשה של מסירת הצהרה כוזבת בנסיבות של קבלה לעבודה בשירות הציבורי יש משום התנהגות שאינה הולמת את העובד בשירות הציבורי, ויש בו אף כדי לפגוע בתקינות פעילותו של השירות הציבורי, בתדמיתו ואף באמון הציבור בו... כמו כן, מסירת הצהרה כוזבת בנסיבות אלו פוגעת ביכולתה של הרשות לשקול את שיקוליה כיאות בעת ההחלטה אודות העסקת מועמד זה או אחר. לפיכך, יש לטעמי ליתן משקל משמעותי לשיקול של הרתעת עובדים אחרים מפני עשיית מעשים דומים."
 
 [ער"ם 2409/08 בני בנימין נ' עיריית חיפה (פסה"ד מה – 24.07.08)].
  
בית הדין הארצי לעבודה פסק:
 
א.      1. "ההחלטה איזה דירוג להעניק לתפקיד מסוים הוא בראש ובראשונה החלטה של המעסיק.
           החלטה זו היא פועל יוצא מן הרמה המקצועית אותה מבקש לעצמו המעסיק לתפקיד נתון. קביעת הדירוג היא חלק מבניית
 התקן של המשרה ושל הארגון והיא כרוכה בעיצוב המבנה 
הארגוני, בקביעת מטרותיו, בגיבוש רמתו
 המקצועית ובשיקולים של תקציב. קביעת הדירוג לתפקיד מסוים היא החלטה מקצועית מובהקת 
האמורה
 לשקף את צורכי הארגון, את יעדיו ואת מגבלותיו התקציביות.
 
2.   פועל יוצא מן העקרונות הללו הוא שקביעת דירוג למשרה או ייחוד משרה לדירוג הם תולדה של הגדרת התפקיד כפי שקבע המעסיק ולא תוצאה אוטומטית הנובעת מן המקצוע של נושא המשרה. אכן, כללי מינהל מחייבים לשאוף להתאמה בין הגדרת התפקיד לבין מקצועו של נושא המשרה אך במקרים גבוליים לעולם הגדרת התפקיד היא זו שתהיה בעלת המשקל בקביעת דירוגו של העובד."
 
3.   אין זה מתקבל על הדעת – והדבר נוגד מושכלות ראשונים של מינהל תקין – שעובד המועסק במשרה השייכת לדירוג מסוים יזכה לתוספת שכר הניתנת לבעלי דירוג אחר, גם אם הוא עונה לתנאים המילוליים של התוספת."  [ע"ע 770/06 דניאל סנה נ' מדינת ישראל (פסה"ד מה – 23.07.08)].
  
ב.                  משלא קבע בית הדין האזורי לעבודה כי החלטת הפיטורים נגועה לכאורה בפגמים המצדיקים את ביטולה שיש להתערב בהחלטתו ליתן סעד זמני כנגד פיטורי העובד וזאת בהעדר אפשרות של ממש להציע לעבוד בתפקיד לאור קיצוצי התקציב, שינויים מבניים מהותיים, פיטורי עובדים וביטול משרות כולל המשרה שמילא העובד. [ע"ע 653/07 ג'וינט ישראל נ' יורם אברג'יל (פסה"ד מה- 11.08.08)].
  
בית משפט העליון פסק:
 
       "צדדים לבוררות לא יכולים להוסיף או לגרוע מהעילות לביטול פסק בוררות הקבועות בחוק הבוררות."
       [רע"א 8941/06 עיריית חיפה נ' ב.מ. כרפיס דדו בע"מ (פסה"ד מה – 04.11.09)].

בית הדין האזורי לעבודה פסק: 

1.   "עובד אשר פורש בתנאים העולים על תנאי הפרישה הרגילים במקום העבודה, ולא נפגעו זכויותיו הקוגנטיות ואשר חתם על ויתור על תביעות עתידיות – אין לאפשר לו לחזור בו מהתחייבותו זו."  
[עב' (ת"א) 8635/05 יוסף אביעזר נ' אל-על (פסה"ד מה – 14.10.09)].
 
2.   "במערך יחסי העבודה הקיבוציים, מעמדו של וועד עובדים בבית הדין לעבודה אינו נמנע בשל העובדה שאין מדובר באישיות משפטית, וזכותו של ועד העובדים להתייצב בפני בית הדין, כתובע, כנתבע, כמבקש, או כמשיב, הכל בתחום זכויותיו המוקנות בחוק, בהסכם קיבוצי או בחוקת ארגון העובדים ורק בתחום זה. דהיינו, אין מדובר במעמד משפטי רגיל, אלא בזכות ובמעמד המוגבלים למערך הקיבוצי, ואינן חלים על משפט העבודה האינדיבידואלי, גם לא בדרך של פרשנות מרחיבה, תוך העמדת אישיות משפטית יש מאין... חרף העדר אישיות משפטית לוועד העובדים... ועד עובדים יכול להיות "עותר ציבורי", אם התקיימו התנאים המיוחדים הנדרשים לכך."  [בש"א (י-ם) 2103/08 גיא שטיגמן ואח' נ' מגן דוד אדום ואח' (ההחלטה מה – 15.10.09)]. 
 
3.       הזכות לקבלת החזרי הוצאות רכב קבועות ומשתנות מותנית בתנאי של הגשת דיווח חודשי ע"י העובד והגשת מסמכים המעידים על התשלומים ששילם בקשר לרכבו. על פי סעיף 5 בהוראת חשכ"ל: "נוהלים לתשלום פיצוי בשל איחורים בתשלומים לעובדי המדינה וגימלאיה" תשלום אשר קבלתו מותנה במילוי דוחות שוטפים (שעות נוספות, אש"ל כוננויות וכו') ע"י העובד מוגבל לשישה חודשים רטרואקטיבית.
 
[עב' (ת"א) 3787/06 אבשלום נגר נ' מדינת ישראל – הנהלת בתי המשפט (פסה"ד מה – 21.10.09)].
 
4.     המבחן לבחינת השאלה האם הוצע לעובדת תפקיד הולם עם שובה לעבודה בתום חופשת הלידה בתקופה האסורה לפיטורים לא זהה למבחנים שנקבעו האם קיימת הרעה מוחשית בתנאי העבודה לעניין חוק פיצויי פיטורים. הנחת המוצא היא שעובדת המממשת את זכותה החוקית לחופשת לידה אינה צריכה להיפגע ממימוש הזכות הנ"ל ואף לא להיות חשופה להרעה הפחותה במידתה מ"ההרעה המוחשית" שבחוק פיצויי פיטורים. [עב' (ת"א) 6527/07 שירה כהן נ' חברת מנפאואר ישראל בע"מ (פסה"ד מה – 05.11.09)].
 
5.     "כיום בשבוע עבודה בן חמישה ימים, היקפו של יום עבודה לא יעלה על 9 שעות ובשבוע עבודה בן שישה ימים יום עבודה לא יעלה על 8 שעות. שבוע עבודה בכל מקרה לא יעלה על 43 שעות. כל חריגה מהיקף זה מזכה את העובד בגמול שעות נוספות." 
[בש"א (ת"א) 7442/09 בקרן נ' איילון חברה לביטוח בע"מ (פסה"ד מה - 11.11.09)].   

   לתחילת העמוד

 

 

 

הסתדרות האקדמאים במח"ר

 | ארלוזורוב 93 תל אביב 6209801 

עיצוב ופיתוח: אמן מחשבים